Disposições legais sobre o abandono de emprego

Quer entender um pouco mais sobre o abandono de emprego? Hoje esse é o assunto que vamos abordar

O abandono de emprego é uma das causas para demissão por justa causa que a CLT, lei trabalhista, dispõe para a dispensa do empregado, sem pagar seus direitos.

Mas, sempre soubemos que o abandono de emprego é algo subjetivo, e que muitas decisões de tribunais condenaram empresas que demitiram seus funcionários por abandono de emprego.

Portanto, vamos abordar hoje todos os aspectos sobre a dispensa por justa causa relacionada ao abandono de emprego.

O Direito do Trabalho tem o caráter inclusivo, uma vez que, em algumas ocasiões, temos empregados lutando contra empresas com grande poder e influência.

Isso coloca muitos empregadores sob suspeição, sem saber até onde as informações sobre a dispensa do empregado é verdadeira e a conduta é lícita.

Por outro lado, temos o empregado, que muitas vezes não agiu de má fé e se viu demitido por justa causa.

Não são raros os casos em que empresas realizam manobras visando prejudicar seus funcionários imputando “justa causa”.

Mas, antes de entrarmos no mérito da justa causa por conta do abandono de emprego, vamos falar um pouco mais sobre a demissão por justa causa.

Um pouco mais sobre a dispensa por justa causa

Demissão por justa causa é demitir alguém com uma justificativa, o que isenta o patrão de dar o aviso prévio e pagar alguns direitos trabalhistas.

É a punição máxima que o empregador pode dar ao trabalhador por qualquer uma das faltas previstas em lei, que devem ser provadas.

Para que se considere um caso como “justa causa”, é necessário que o empregado tenha culpa, pois não é possível responsabilizá-lo se ele não agiu de má fé.

É preciso ter atenção, pois muitas vezes empregadores alegam o emprego da justa causa, quando ele não pode ser empregado.

Abandono de Emprego

A definição da dispensa por justa causa

Hoje, de acordo com o artigo 482, temos o disposto da definição de abandono de emprego, a saber:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo

empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

É importante salientar que, a alínea m, que dispões sobre a justa causa, foi incluída no texto pela reforma trabalhista, que aconteceu em 2017.

Em termos objetivos, é importante verificar:

  • A gravidade da falta;
  • O “espaço” entre a falta alegada pelo patrão e a demissão (ela deve ser imediata, por exemplo, se o patrão quer demitir por justa causa o funcionário que cometeu uma falta há 4 meses, o argumento já perdeu a validade, porque está longe demais);
  • Se existe relação de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa do trabalhador (o empregador é obrigado a informar ao empregado, por escrito, o motivo da dispensa, e não pode alegar outro em juízo);
  • A singularidade da punição (é proibida a dupla punição pela mesma falta); e;
  • Por fim, deve existir equivalência entre a falta e a punição dada (não se pode demitir por “justa causa” pelo roubo de um pedaço de pão).

A dispensa por justa causa por abandono de emprego

A Consolidação das Leis do Trabalho no Brasil (CLT) diz que o funcionário pode ser demitido por justa causa em caso de abandono de emprego.

A lei não especifica quantos dias de falta caracterizam o abandono de emprego.

Porém, a jurisprudência e a doutrina do Direito foram construindo um entendimento de que, a partir de 30 dias consecutivos de falta, o funcionário é considerado em abandono de emprego e pode ser desligado por justa causa.

As decisões judiciais dos tribunais também afirmam que apenas a falta não basta para configurar abandono de emprego.

O funcionário deve ter a intenção deliberada e consciente de não mais retornar ao emprego.

Isso quer dizer que se o trabalhador sofrer um acidente e estiver inconsciente em um hospital sem ter condições de avisar à empresa, por exemplo, isso não configura o abandono.

Quando for caracterizado o abandono de emprego, a empresa deve notificar o funcionário para que compareça dentro de um prazo estabelecido.

Essa comunicação deve ser feita por meio de carta registrada, informando que, caso o trabalhador não retorne ao serviço, poderá ser demitido por justa causa.

Se o funcionário não se manifestar até o fim do prazo, a empresa pode rescindir o contrato de trabalho.

Abandono de Emprego

Passo-a-passo para a dispensa por justa causa

O empregador, constatando que o empregado está ausente do serviço por longo período, sem apresentar qualquer justificativa, deverá convocá-lo para justificar as suas faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego.

O empregador deverá notificar o empregado por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no livro de registro de empregados.

O empregador deverá manter um comprovante da entrega da notificação, procedendo da seguinte maneira:

  • Através do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR);
  • Via cartório com comprovante de entrega;
  • Pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família, que a tenha recebido.

Ressalte-se que a publicação em anúncio de jornal não tem sido aceita pela jurisprudência trabalhista predominante, pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo empregado, exceto quando o empregado se encontrar em lugar incerto e não sabido.

Da possibilidade de retorno ao trabalho

O empregado poderá retornar ao emprego sem caracterizar o abandono de emprego, mesmo após a convocação da empresa, quando:

  1. Retornar e justificar legalmente as suas faltas; neste caso a empresa não poderá nem mesmo descontar as faltas, por tratar-se de faltas legais;
  2. Retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação, mas com justificativa de impossibilidade de reassumir a função, devido circunstâncias excepcionais, como motivo de doença mental, detenção, etc.;
  3. Retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se quiser, utilizar-se apenas de medida disciplinar, como a advertência ou suspensão. Neste caso, poderão ambas as partes manifestar a vontade em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, rescindindo-o sem justa causa;
  4. Retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e sendo descontadas, e manifestar o seu interesse em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, pedindo a sua demissão.

Abandono de emprego é coisa séria!

Como podemos perceber, o abandono de emprego por parte do empregado é coisa séria, e pode ser interpretado como falta grave para o empregador.

Se você, como advogado, estiver defendendo os interesses de algum empregado demitido por justa causa, fique atento às condições para que ela seja considerada legal.

Por outro lado, se você estiver em consultoria para um empregador, preste atenção para garantir que todos os requisitos estão sendo cumpridos.

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